Die Klage eines Arbeitgeberverbands, mit welcher der Gewerkschaft ver.di der Aufruf zu „Flashmob-Aktionen“ im Einzelhandel untersagt werden sollte, wurde vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 22.09.2009 (- 1 AZR 972/08 – ) abgewiesen.
Grund für die Klage war eine von der Gewerkschaft organisierte einstündige Aktion, bei der ca. 40 Personen überraschend eine Einzelhandelsfiliale aufgesucht hatten und durch den koordinierten Kauf von „Pfennig-Artikeln“ Warteschlangen an den Kassen verursachten. Außerdem wurden auch mit Waren vollgepackte Einkaufswagen von den Flashmob-Teilnehmern stehen gelassen.

Das BAG vertritt in seiner Klageabweisung u.a. die Auffassung, dass für die Beurteilung der Angemessenheit einer solchen gewerkschaftlichen Arbeitskampfmaßnahme von wesentlicher Bedeutung ist, ob für den Arbeitgeber hier Verteidigungsmöglichkeiten bestehen. Im Einzelhandel kann sich ein Arbeitgeber gegen eine „Flashmob-Aktion“ jedenfalls dadurch zur Wehr setzen, dass er von seinem Hausrecht Gebrauch macht oder eine kurzfristige Betriebsschließung veranlasst, so die Ansicht des BAG.

Die Berechnung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nach deutschem Recht verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

Bisher war es nach deutschem Recht so, dass Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfristen nicht berücksichtigt wurden.
Der EuGH stellt in seinem Urteil vom 19.01.2010 nun fest, dass diese Regelung eine Ungleichbehandlung wegen des Alters enthält (Verbot der Altersdiskriminierung). Diese Entscheidung des EuGH hat zur Folge, dass deutsche Gerichte die gesetzliche Regelung, wonach nur Beschäftigungszeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt werden dürfen, zukünftig unangewendet lassen müssen.

Wie freiwillig ist die Weihnachtsgratifikation tatsächlich?

Grundsätzlich liegt die Zahlung im Ermessen des Arbeitgebers, sofern keine Verpflichtung dazu besteht.
Damit kann jedes Jahr aufs Neue entschieden werden, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gewährt wird.

Allerdings ist u.a. zu beachten, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt. Das bedeutet, dass kein Arbeitnehmer aus sachfremden oder rein willkürlichen Gründen von der Gratifikation ausgeschlossen werden darf.
Sachgemäß ist es z.B., dass ein Arbeitnehmer, der im laufenden Jahr eingestellt wurde, nur ein anteiliges Weihnachtsgeld erhält.
Eine weitere Unterscheidungsmöglichkeit besteht für den Arbeitgeber auch darin, zwischen einem gekündigten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu differenzieren.
Diese genannten Beispiele stellen nur einen kleinen Ausschnitt aus den verschiedenen Bemessungsgrundsätzen für die freiwillige Gratifikation dar.

Fazit: In puncto Weihnachtsgeld ist oftmals eine Einzelfallüberprüfung notwendig, da für freiwillige Gratifikationen eine gewisse Bandbreite an Ausgestaltungsmöglichkeiten besteht.

-Kurzinformation aus arbeitsrechtlicher Sicht – Teil 1 -

„Alle Jahre wieder …“ stellt sich in unzähligen Unternehmen und Personalbüros die Frage:
Gibt es einen Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld?

Grundsätzlich ist die Weihnachtsgratifikation eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Allerdings bestehen Ausnahmen, in denen ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht. Dies sind insbesondere folgende Fälle:

- Tarifvertragliche Regelungen
- Betriebsvereinbarung
- Vereinbarung im Arbeitsvertrag
- betriebliche Übung

Den wohl wichtigsten Fall in der Praxis stellt die betriebliche Übung dar, d.h. also die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber.
Bei einer Weihnachtsgratifikation etwa genügt nach BAG-Rechtsprechung die dreimalige vorbehaltlose Zahlung, um einen Anspruch entstehen zu lassen.
Allerdings kann das Entstehen einer betrieblichen Übung dadurch verhindert werden, dass dieser Freiwilligkeitsvorbehalt vor oder mit der Zahlung deutlich und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht wird.
Bei Fragen hierzu können Sie uns gerne kontaktieren.

Das hat das LAG Berlin-Brandenburg in einer Entscheidung am 09.07.2008 (Pressemitteilung erst vom 26.08.2008), AZ. 17 TaBV 607/08 entschieden.
Interessant an dieser Entscheidung ist nicht nur, dass das LAG ausdrücklich feststellt, dass ein Internetzugang notwendig ist, um die Arbeiten als Betriebsrat vornehmen zu können. Es ist, so das LAG, hierbei auch nicht entscheidend, dass andere Informationsquellen zur Verfügung stehen und ob gerade konkret für die Betriebsratsarbeit die Internetzugangsmöglichkeit benötigt wird.
Denn zur sachgerechten Erfüllung seiner Aufgaben ist ein Internetzugang notwendig, um sich umfassend entsprechend zu informieren – soweit die Einrichtung eines solchen problemlos für den Arbeitgeber möglich ist.

Damit setzt sich das LAG Berlin-Brandenburg in Widerspruch zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.8.2006, 7 ABR 55/05, indem die konkrete Erfordernis eines Internetzugangs zur Erfüllung der Betriebsratstätigkeit noch abgelehnt wurde. Deshalb wurde die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Beiden Entscheidungen ist gemein, dass sie Rücksicht auf die konkrete Situation vor Ort Bezug nehmen und nicht abstrakt das Recht auf Internetzugang anerkennen.

(via Jur-Blog.de)

In einer von der Dr. Schnitzer Rechtsanwalts GmbH erstrittenen Entscheidung gegen eine Rechtsschutzversicherung hat das Amtsgericht Neuburg an der Donau am 17.07.2008 unter dem Aktenzeichen 1 C 255/05 entschieden, dass ein Rechtsschutzfall bei Mobbing wegen Vorvertraglichkeit dann nicht ausscheiden kann, wenn zwar einzelne Handlungen und Vorfälle vor Abschluss der Rechtsschutzversicherung vorgelegen haben, diese mangels Konkretisierung und Verdichtung einzelner Momente zu einer systematischen Verhaltensweise aber noch kein Mobbing darstellen.

Konkret ging es um den mehrjährigen Leidensweg einer Angestellten, der in einer psychischen Erkrankung endete. Die arbeitsgerichtlichen Verfahren wollte die Rechtsschutzversicherung deshalb nicht decken, weil nach dem unstreitigen Klagevortrag einzelnde Handlungen gegen die Klägerin vor Rechtsschutzvertragsbeginn erfolgt waren.

Die Klägerin trug im Deckungsprozess jedoch vor, dass aus einzelnden Handlungen alleine noch kein Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne vorliegt, man vielmehr erst im Zeitpunkt des Auftretens objektiver Krankheitselemente und objektiver Belastungen der Klägerin von einer so starken Verdichtung sprechen könne, dass man den Begriff Mobbing als Zusammenfassung mehrerer Verletzungen der Persönlichkeitsrechte annehmen könne. Da aber die ersten körperlichen Beschwerden unstreitig weit nach Abschluss des Rechtsschutzvertrages aufgetreten seien, müsse folglich Deckungsschutz gewährt werden, weil Vorvertraglichkeit nur bezüglich einzelner Handlungen, nicht aber bezüglich der Zusammenfassung der Einzelaspekte zu systematischem Vorgehen vorliege.

Dem ist das Amtsgericht Neuburg gefolgt. Insbesondere folgt es der weiteren Argumentation der Dr. Schnitzer Rechtsanwalts GmbH, dass bei einer Abstellung auf den ersten Einzelakt ein Deckungsschutz für Mobbing gegen den Vertragwortlaut ausgeschlossen wäre, weil der erste Einzelakt noch kein Mobbing ist, später aber die Vorvertraglichkeit eingewandt werden kann. Begünstigend führt das Amtsgericht weiter aus, dass die ersten Einzelakte 5-6 Jahre vor den eigentlichen systematischen Akten gelegen waren und damit ebenfalls nicht ein Zusammenhang mit dem eigentlichen Streitgegenstand bestanden hat.

… vor einer Diskriminierung. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt. Aus der Tatsache, dass es Spezialregelungen für behinderte Arbeitnehmer gebe, dürfe nicht darauf geschlossen werden, dass die Richtlinie nur für diese Menschen gelte und diese schütze. Vielmehr schütze die Richtlinie vor allen unmittelbaren und mittelbaren Einschränkungen und Ungleichbehandlungen.

Im konkreten Fall hatte eine Mutter eines behindert geborenen Kindes die Ungleichbehandlung nach der Geburt ihres Kindes geltend gemacht.

Das Bundesarbeitsgericht hat in der entsprechenden Entscheidung klargestellt, dass Zusatzvoraussetzungen innerbetrieblicher Art nicht geeignet sind, eine Kündigung zu begründen. Andernfalls läge es allein in Händen des Arbeitgebers, einen Kündigungsgrund zu schaffen.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Busfahrer nach einer innerbetrieblichen Prüfung die als Arbeitsvorausstzung im Arbeitsvertrag vereinbarte betriebliche Fahrerlaubnis wegen verschiedener Verkehrsverstöße gekündigt. Dies ist nach Meinung des BAG unzulässig.

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 13. Dezember 2007 – 2 AZR 807/06 darüber zu entscheiden, in welcher Höhe ein Abfindungsansprcuh gem. §1a KSchG entsteht. Der Abfindungsanspruch in §1a KSchG fordert eine betriebsbedingte Kündigung und einen Hinweis auf den Abfindungsanspruch bei nicht erfolgter Kündigungsschutzklage. Im zu entscheidenden Fall war vom Arbeitgeber richtig aufgeklärt worden. In einer Betriebsratsanlage war die Abfindung der Höhe nach als “vereinbart” geschrieben worden.
Nachdem nun der Arbeitgeber nicht deutlich gemacht hat, dass sein Abfindungsangebot wegen der geringeren Summe als nach §1a Abs. 2 KSchG kein solches nach diesem Paragraphen ist, geht dies zu lasten des Arbeitgebers. Er muss deutlich machen, wenn er gerade kein Angebot nach §1a KSchG abgibt. Anlagen oder ähnliches reichen hierzu jedenfalls nach Meinung des BAG nicht aus.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz nochmals hervorgehoben: Obgleich bereits das Gesetz in §623 BGB die Schriftform fordert, hatte dort ein Arbeitgeber das eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes durch einen Arbeitnehmer als konkludente Kündigung interpretiert. Die Schriftform wollte der Arbeitgeber durch eine schriftliche Bestätigung seinerseits dieser “Kündigung” erreichen. Dem hat das LAG eine Abfuhrt erteilt: Es könne nur etwas bestätigt werden, das rechtlich und tatsächlich eingetreten sei. Da aber eine Kündigung mangels Form nicht geschehen ist, ist auch eine Bestätigung dieser ohne Wirkung (Urteil vom 23.08.2007, Az. 9 Sa 411/07).