Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf “hitzefrei” gibt es im Arbeitsrecht leider noch nicht. Auch wenn die Temperaturen- so wie heute -an die 30-Grad-Grenze gehen, so besteht weiterhin die Pflicht zur Erbringung der vollen Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ist jedoch im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, die Arbeitsbedingungen entsprechend zu gestalten.

In der Konsequenz bedeutet dies, dass eine Beurlaubung von der Arbeit – auch bei diesen sommerlichen Temperaturen –  immer nur mit dem Einverständnis des Arbeitgebers erfolgen kann. Wenn der Arbeitgeber seine Erlaubnis hierzu nicht erteilt, dann muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten weiterhin nachkommen. Eine Selbstbeurlaubung ist unzulässig. In diesem Fall hilft dann nur: Einen kühlen Kopf bewahren!

Seit heute gelten neue, leicht erhöhte Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen (§ 850c ZPO), so ist bis zu einem Einkommen von 1029,99 € im Monat eine Pfändung nicht möglich.

Diese Neuerung ist nicht nur für alle Schuldner und Gläubiger von Bedeutung, sonder auch für alle Arbeitgeber, bei deren Arbeitnehmern gepfändet wird. Zahlt ein Arbeitgeber nämlich einen zu hohen Betrag an einen Gläubiger, kann er selbst in die Haftung geraten.

Die ganze Anlage zu § 850 c III ZPO ist beim Bundesjustizministerium einsehbar.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann eine Dienstwagenvereinbarung geschlossen werden, die dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, den überlassenen Dienstwagen auch privat zu nutzen.  Diese Nutzungsmöglichkeit ist ein geldwerter Vorteil und deshalb steuer- und sozialversicherungpflichtig.

Eine solche Gebrauchsüberlassung ist in aller Regel eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und zählt somit als Teil der Arbeitsvergütung.  Damit stellt sich unweigerlich die Frage, inwieweit ein Anspruch auf private Dienstwagennutzung fortbesteht, wenn der Arbeitnehmer für längere Zeit arbeitsunfähig ist.

Ein solcher Fall wurde Ende letzten Jahres beim Bundesarbeitsgericht verhandelt. Mit Urteil vom 14.12.2010 (Az.: 9 AZR 631/09) wurde höchstrichterlich entschieden, dass der Arbeitgeber die Überlassung eines Dienstwagens zur Privatnutzung nur so lange schuldet, wie er verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu vergüten. Dies resultiert aus der Einordnung der Nutzungsmöglichkeit als Arbeitsentgelt.  Dies hat im Fall einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit zur Folge, dass mit Ende der Entgeltfortzahlungspflicht gemäß § 3 Abs. 1 EFZG auch der Anspruch auf die private Dienstwagennutzung endet.

In einem solchen Fall darf der Arbeitgeber den Dienstwagen für die Dauer der entgeltfortzahlungsfreien Zeit zurückverlangen.

Arbeitnehmer sind jederzeit berechtigt, Einsicht in ihre Personalakte zu nehmen. Die Vorlage der Personalakte muss vollständig erfolgen. Es dürfen vorab keine Schriftstücke oder Dokumente entfernt oder gesondert verwahrt werden. Insoweit liegt ein nebenvertraglicher Anspruch vor, der für alle Arbeitnehmer eines Betriebs und auch für Auszubildende gilt. Dieses Recht beschränkt sich auch nicht nur auf Betriebe mit Betriebsrat.

Streitig war zuletzt die Frage, ob sich das Einsichtsrecht lediglich auf das laufende Arbeitsverhältnis bezieht oder auch nach Beendigung noch beansprucht werden kann. Hierzu hat das Bundarbeitsgericht am 16.11.2010 (Az.: 9 AZR 573/09) entschieden, dass ein Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein berechtigtes Interesse daran hat, “den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.”

Der nachträgliche Einbau einer Flüssiggasanlage (LPG) in einen Dienstwagen  führt nicht dazu, dass die Kosten bei der Berechnung der 1%-Regel für die Versteuerung als Geldwertervorteil berücksichtigt werden müssen, so der Bundesfinanzhof mit Urteil vom 13. Oktober 2010 (Az: VI R 12/09).
Anders ist das, wenn die Flüssiggasanlage bereits bei einem Neuwagen verbaut ist.

Die Nachrüstung ergibt jedoch keine neuen Nutzungsmöglichkeiten und ist nur unselbstständige Ausstattung, die nicht getrennt bewertet werden kann.

Wie freiwillig ist die Weihnachtsgratifikation tatsächlich?

Grundsätzlich liegt die Zahlung im Ermessen des Arbeitgebers, sofern keine Verpflichtung dazu besteht.
Damit kann jedes Jahr aufs Neue entschieden werden, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gewährt wird.

Allerdings ist u.a. zu beachten, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt. Das bedeutet, dass kein Arbeitnehmer aus sachfremden oder rein willkürlichen Gründen von der Gratifikation ausgeschlossen werden darf.
Sachgemäß ist es z.B., dass ein Arbeitnehmer, der im laufenden Jahr eingestellt wurde, nur ein anteiliges Weihnachtsgeld erhält.
Eine weitere Unterscheidungsmöglichkeit besteht für den Arbeitgeber auch darin, zwischen einem gekündigten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu differenzieren.
Diese genannten Beispiele stellen nur einen kleinen Ausschnitt aus den verschiedenen Bemessungsgrundsätzen für die freiwillige Gratifikation dar.

Fazit: In puncto Weihnachtsgeld ist oftmals eine Einzelfallüberprüfung notwendig, da für freiwillige Gratifikationen eine gewisse Bandbreite an Ausgestaltungsmöglichkeiten besteht.

-Kurzinformation aus arbeitsrechtlicher Sicht – Teil 1 -

„Alle Jahre wieder …“ stellt sich in unzähligen Unternehmen und Personalbüros die Frage:
Gibt es einen Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld?

Grundsätzlich ist die Weihnachtsgratifikation eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Allerdings bestehen Ausnahmen, in denen ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht. Dies sind insbesondere folgende Fälle:

- Tarifvertragliche Regelungen
- Betriebsvereinbarung
- Vereinbarung im Arbeitsvertrag
- betriebliche Übung

Den wohl wichtigsten Fall in der Praxis stellt die betriebliche Übung dar, d.h. also die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber.
Bei einer Weihnachtsgratifikation etwa genügt nach BAG-Rechtsprechung die dreimalige vorbehaltlose Zahlung, um einen Anspruch entstehen zu lassen.
Allerdings kann das Entstehen einer betrieblichen Übung dadurch verhindert werden, dass dieser Freiwilligkeitsvorbehalt vor oder mit der Zahlung deutlich und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht wird.
Bei Fragen hierzu können Sie uns gerne kontaktieren.

…. oder  „Der etwas andere Dienstwagen“!?

Ein Angestellter eines Bestattungsunternehmens (mit arbeitsvertraglichem Anspruch auf Überlassung eines Dienstfahrzeugs auch zur privaten Nutzung) muss es nicht hinnehmen, dass ihm der Arbeitgeber lediglich einen Leichenwagen als Dienstfahrzeug zur Verfügung stellt.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln vom 19.11.2009, Az.: 7 Sa 879/09) in einem Fall entschieden, der allerdings erst jetzt veröffentlicht wurde.

Danach sei einem Arbeitnehmer die private Nutzung eines Leichenwagens in Anbetracht des Stellenwertes eines solchen Fahrzeuges in der allgemeinen Verkehrsanschauung nicht zuzumuten.

Neue Regelungen für Dienstwagen

Die private Nutzung eines Dienstwagens stellt eine Gegenleistung des Arbeitgebers dar. Die Möglichkeit, ein solches Fahrzeug für private Fahrten zu nutzen ist Arbeitslohn in Form einer Sachleistung.

In der Vergangenheit gab es immer wieder Diskussionen darüber, inwieweit der Arbeitgeber hier einen Widerrufsvorbehalt geltend machen kann bzw. ob entsprechende Vereinbarungen wirksam sind.

Auch im Jahr 2010 wurde vom Bundesarbeitsgericht wieder in einem Fall entschieden, dass ein zugrunde liegender Widerrufsvorbehalt unwirksam sei, weil er nicht den Anforderungen der §§ 308 Nr. 4, 307 BGB genüge.

Es ist daher von Vorteil, die Überlassung eines Dienstwagens an den Arbeitnehmer sorgfältig zu regeln. Neben der konkreten Festlegung der Pflichten sollten auch im Hinblick auf Widerrufsregelungen die Anforderungen der BAG-Rechtsprechung beachtete werden.

Der Abschluss einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung ist auf jeden Fall zu empfehlen.

Für anerkannte Ausbildungsberufe ist die Ausbildung gem. § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur nach der Ausbildungsordnung zulässig. Die Ausbildung hat grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.07.2010 (Az.: 3 AZR 317/08) entschieden, dass eine solche Ausbildung nicht alternativ in einem sogenannten “anderen Arbeitsverhältnis” gem. § 26 BBiG durchgeführt werden darf.  Wenn ein Berufsausbildungsverhältnis ausdrücklich nicht vereinbart werden soll, kann statt dessen ein Arbeitsverhältnis begründet werden.

Ein “Anlernverhältnis” bei anerkanntem Ausbildungsberuf, welches auf  § 26 BBiG gestützt wird, ist wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt  nach § 134 BGB nichtig.

Trotzdem eingegangene “Anlernverhältnisse”  sind nach Auffassung des BAG für den Zeitraum ihrer Durchführung dann entsprechend den Regelungen eines faktischen Arbeitsverhältnisses zu behandeln. Damit hat der Arbeitgeber auch  die übliche Vergütung für einen Arbeitnehmer  im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB zu bezahlen.